Trends sind wie Gletscher. Im Tagesgeschäft sind ihre Bewegungen und Auswirkungen kaum spürbar. Aber auf längere Sicht betrachtet, bewegen sie große Erdmassen und formen weite Landschaften. Als solche die Gesellschaft formende Entwicklungen lassen sich die voran-schreitende Digitalisierung, der demografische Wandel und die Individualisierung, hier nicht nur in Bezug auf die Gestaltung von Produkten, sondern insbesondere im Hinblick auf die eigene Lebensgestaltung, identifizieren.
Gestaltungsrelevanz von Trends ausloten!
Die Schwierigkeiten für eine erfolgreiche Personalarbeit liegen hier auf zwei unterschiedlichen Ebenen. Zum einen gilt es bereits jetzt zu erkennen, wie sich die Landschaft unter dem Gletscher dauerhaft verändern wird. Es ergeben sich daher Fragen zu den Auswirkungen einer alternden Bevölkerung oder neuer Verknüpfungen zwischen analoger und digitaler Welt auf die unterschiedlichsten Teilsysteme der Gesellschaft (z. B. Kranken- und Sozialversicherungssysteme).
Zum anderen müssen Unternehmen für sich bewerten, ob und wenn ja, in welcher Form die Auswirkungen auch für die eigene Existenz und Arbeit relevant sind. Es gilt zu entscheiden, ob mit Begriffen wie „Industrie 4.0“ oder „Arbeit 4.0“ lediglich die nächste „Sau durchs Dorf getrieben“ wird oder ob hier fundamentale Veränderungen die Anpassung der eigenen Strategien und Prozesse notwendig machen.
TIPP: Eine erste Verortung Ihres Unternehmens können Sie mit der "Checkliste Trends 4.0" vornehmen.
Veränderungsnotwendigkeiten identifizieren!
Wenn also oben skizzierte Trends spürbare Einflüsse auf die zukünftige Entwicklung von Unternehmen haben, sind die Verantwortlichen aufgefordert, nicht nur die Veränderung von Märkten und Produkten zu reflektieren. Notwendig wird auch, sich darüber im Klaren zu sein, welchen Veränderungen die eigene Belegschaft unterworfen ist und welche Anpassungen der Personalarbeit sich daraus ergeben.
Aus Sicht von MA&T verschieben sich Verantwortlichkeiten zwischen Unternehmen und Beschäftigten in einem nicht unerheblichen Maß. Dies wird deutlich an veränderten Erwartungen von Fachkräften an Arbeit und Arbeitskultur.
Die grundsätzliche Entwicklung weg von „Wir leben, um zu arbeiten!“ hin zu „Wir arbeiten, um zu leben!“ ist ein Phänomen der Generationen X, Y und Z. Immer mehr Beschäftigte fordern für sich die bessere Vereinbarkeit von Privatleben und Arbeit. Neu ist, dass sie hierfür nicht nur sich selbst, sondern auch ihre Arbeitgeber verantwortlich machen. Diese erhöhte Zuschreibung der Verantwortung für die Gestaltung guter Arbeit stärkt die Position von Personalverantwortlichen in Unternehmen. Ihre Aufgabe besteht nicht mehr nur in der Bereitstellung von passendem Personal, sondern zunehmend auch in der Mitgestaltung einer zukunftsfähigen Arbeitskultur. Unternehmen müssen also mit ihrer Personalarbeit Antworten auf veränderte Erwartungshaltungen der aktuell und zukünftig Beschäftigten haben.
Personalarbeit neu ausrichten!
Unter Berücksichtigung dieser Veränderungen wird das Zusammenführen der betrieblichen Notwendigkeiten mit den Bedarfen der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die zentrale Herausforderung für Personalverantwortliche in Unternehmen werden.
Es gilt Arbeitsaufgaben und die Zusammenarbeit der Beschäftigten so zu gestalten, dass die seitens des Unternehmens benötigte Flexibilität gewahrt bleibt und gleichzeitig die Bedarfe der Mitarbeitenden berücksichtigt werden. Alte rein auf leistungsorientierter und monetärer Basis entwickelte Anreizsysteme funktionieren heute nicht mehr. Die Arbeitsaufgabe selbst muss sinn- und reizvoll sein, um Talente langfristig an das Unternehmen zu binden.
Führungsarbeit in den Fokus nehmen!
Jede intendierte Veränderung in dem Bereich der Personalarbeit wird nur so nachhaltig sein, wie sie von den Führungskräften getragen und gemeinsam mit diesen umgesetzt wird, denn der zuvor beschriebene Spagat zwischen betrieblichen und individuellen Anforderungen und Erwartungen ist Teil der Führungsarbeit. Immer wieder gerät - gerade bei der Gestaltung von Veränderungsprozessen - aus dem Fokus, welchen wesentlichen Einfluss Führungskräfte auf Arbeitszufriedenheit und Leistung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben. Die Ergebnisqualität der Arbeit, Krankenstand und Verbundenheitsgefühl mit dem Arbeitgeber stehen in direktem Zusammenhang mit der geleisteten Führungsarbeit.
Ob von der Fachkraft zur Führungskraft oder als junger Chef eines Teams mit älteren Kollegen, ob als Frau in einer Männerdomäne oder als Mann in typischen Frauenberufen, Führungskräfte und auch Nachwuchsführungskräfte können die Rahmenbedingungen, unter denen sie ihre Führungsaufgabe übernehmen, nur in geringem Maß selbst beeinflussen. Umso wichtiger ist es daher, den Beitrag ihrer Führungsarbeit zum Unternehmenserfolg deutlich zu machen. Für Führungskräfte wird es daher wichtig werden, sich mit den Auswirkungen der Digitalisierung, dem demografischen Wandel und der Individualisierung auf ihre Führungsarbeit auseinanderzusetzen. MA&T bietet Ihnen mit dem modularen Trainingsprogramm „Neu als Führungskraft“ eine Plattform dafür, Ihre Führungskräfte für die neuen Anforderungen, die sich aus den aktuellen HR-Trends ergeben, fit zu machen.
